Fiches de synthèse grh

Pour répondre aux besoins d’équité Veiller au rapport entre la contribution et la rétribution, en considérant tous les éléments qui en font partie. Pour la rétribution : salaire de base, bonus variables, avantages divers, etc. Pour la contribution : efforts, performances, compétences, niveau de formation...
Communiquer la politique salariale de l’entreprise le système de rémunération et l’ensemble de ses composantes. Les informations concernent : la contribution effectivement évaluée, avec ses opportunités d’accroissement la rétribution avec la clarification de l’ensemble de ses composants le lien entre les deux, et les conditions d’augmentation. Les moyens la délégation à l’encadrement la formation de l’encadrement (description de poste, entretien annuel d’appréciation, les perspectives à moyen terme, la marge de manœuvre).
Pour garantir l’employabilité des salariés Faire en sorte que le salarié puisse conserver un emploi, pour lui satisfaisant, tant en interne qu’en externe.	Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences D’une part, évaluation des compétences actuelles de chaque salarié, analyse de ces besoins et capacités d’évolution, d’une autre, connaissance des compétences requises pour chacun des postes actuels, et leur évolution future. Outils : bilan social, définition de référentiels des compétences, analyse des postes… formation de l’encadrement au management.
Pour le respect de l’éthique Favoriser des normes comportementales générant la confiance entre les différents acteurs, limiter les coûts du «passager clandestin » sans rendre pour autant les contrôles excessifs.	Collaborer avec la DG pour aborder avec les salariés et leurs représentants les points les plus délicats : la sécurité, la rémunération, l’emploi… mettre en place un certain nombre d’outils : études du climat social, enquêtes d’opinion, observatoires sociaux…

Les acteurs de la négociation sont : les organisations syndicales, les branches professionnelles, les pouvoirs publics, les instances internes (comités d’entreprise, délégués du personnel, commissions spécialisées…).

Retour au sommaire